Von Selye bis Quiet Quitting: 90 Jahre Stress-Forschung und ihre DACH-Anwendungs-Klassen

Als der junge ungarisch-österreichische Endokrinologe Hans Selye im Sommer 1936 in der renommierten britischen Zeitschrift „Nature” einen knappen Artikel mit dem Titel „A Syndrome Produced by Diverse Nocuous Agents” veröffentlichte, dürfte ihm kaum bewusst gewesen sein, dass er den Grundstein für eine der einflussreichsten Forschungs-Traditionen des zwanzigsten Jahrhunderts legte. Selye, geboren 1907 in Komárom (Habsburger-Monarchie, heute teils Slowakei, teils Ungarn), war damals junger Assistent an der McGill University in Montreal, wo er später, ab 1945, an die Université de Montréal wechselte und das Institut für experimentelle Medizin und Chirurgie aufbaute. Er war Schüler der Wiener medizinischen Schule, hatte in Prag promoviert und in Paris studiert; sein Forschungsstil verband mitteleuropäische Klinik mit nordamerikanischer Experimental-Tradition.

Die Beobachtung, die Selye in den 1930er Jahren machte, war zunächst eine Verlegenheit. Welcher Reiz auch immer auf einen Versuchsorganismus einwirkte — Kälte, Hitze, Toxine, mechanische Verletzungen, Infektionen —, die histologischen Befunde glichen sich verblüffend: vergrößerte Nebennierenrinde, Schrumpfung des Thymus und der Lymphknoten, Magen-Schleimhaut-Erosionen. Aus dieser unspezifischen körperlichen Antwort destillierte Selye den Begriff Stress, der bis dahin in der Materialprüfung gebräuchlich war und nun in die Medizin übertragen wurde.

Vom General Adaptation Syndrome zum Eustress

In den Jahrzehnten nach dem „Nature”-Artikel baute Selye seine Theorie systematisch aus. 1956 erschien sein zentrales Werk „The Stress of Life”, das den Grundbegriff für ein breiteres Publikum erschloss. Das von ihm vorgeschlagene „General Adaptation Syndrome” (GAS) gliedert die körperliche Antwort in drei Phasen. Die Alarm-Reaktion mobilisiert die unmittelbaren Notfall-Ressourcen — Adrenalin-Ausschüttung, Sympathikus-Aktivierung, erhöhte Aufmerksamkeit. Die Widerstands-Phase versucht, den Organismus gegen die andauernde Belastung zu stabilisieren; die Cortisol-Sekretion ist erhöht, die metabolische Aktivität gesteigert. Die Erschöpfungs-Phase tritt ein, wenn die Anpassungs-Ressourcen aufgebraucht sind: Immun-Funktion bricht ein, Organe leiden, das System wird vulnerabel für Folge-Erkrankungen.

Eine wichtige begriffliche Differenzierung formulierte Selye spät, in der 1974 erschienenen Monographie „Stress without Distress”. Er unterschied zwischen Eustress — einer kurzfristigen, mobilisierenden, eher angenehm empfundenen Belastung — und Distress, der chronischen, überfordernden Form. Diese Unterscheidung wurde in der Arbeitspsychologie der 1980er Jahre intensiv aufgegriffen und prägt bis heute die Beratungsliteratur. Sie macht plausibel, warum die alleinige Reduktion von Belastung nicht das Ziel betrieblicher Gesundheits-Förderung sein kann.

Selyes Theorie wurde in den 1970er und 1980er Jahren ergänzt um sozialpsychologische und kognitive Stressmodelle. Richard Lazarus, an der University of California in Berkeley, veröffentlichte 1984 mit Susan Folkman „Stress, Appraisal, and Coping”, das die kognitive Bewertung der Belastung in den Mittelpunkt rückte. Das transaktionale Stressmodell, wie es seither genannt wird, betont, dass die Stress-Wirkung nicht allein vom Reiz, sondern von dessen subjektiver Bewertung und den verfügbaren Bewältigungs-Ressourcen abhängt. Diese kognitive Wende der Stress-Forschung legte die theoretische Grundlage für die heute dominanten verhaltens- und ressourcen-orientierten Interventions-Konzepte.

Burnout: Freudenberger, Maslach und die ICD-11

Der zweite große Strang der modernen Belastungs-Forschung entstand aus klinischer Beobachtung. Herbert Freudenberger, deutsch-amerikanischer Psychoanalytiker mit Praxis in New York, beschrieb 1974 im „Journal of Social Issues” unter dem Titel „Staff Burn-out” einen Erschöpfungs-Zustand, den er bei den Mitarbeitenden einer Free Clinic für Drogenabhängige beobachtet hatte. Idealistisch motivierte Helfer:innen, so seine These, gerieten durch die Diskrepanz zwischen Anspruch und Realität in einen Zustand emotionaler Erschöpfung, Zynismus und reduzierter Leistungsfähigkeit.

Christina Maslach, Sozialpsychologin an der University of California in Berkeley, gab dem Konstrukt 1981 mit dem Maslach Burnout Inventory (MBI) seine messbare Form. Drei Dimensionen unterscheidet das Instrument: Emotional Exhaustion (emotionale Erschöpfung), Depersonalization (depersonalisierte, distanzierte Haltung gegenüber Klientinnen, Klienten oder Kolleg:innen) und Reduced Personal Accomplishment (verminderte persönliche Leistungsfähigkeit). Der MBI ist bis heute das international meistverwendete Burnout-Instrument; eine deutsche Adaption liegt seit den späten 1990er Jahren in mehreren Versionen vor, etwa als MBI-D nach Büssing und Perrar.

Eine bedeutsame normative Klärung brachte 2019 die Aufnahme von Burnout in die elfte Revision der International Classification of Diseases (ICD-11) der Weltgesundheitsorganisation. Burnout wird dort unter dem Code QD85 als „Berufsphänomen” geführt, nicht als eigenständige Erkrankung. Die ICD-11 trat am 1. Januar 2022 international in Kraft; ihre Implementierung im deutschen Gesundheitswesen begann 2024. Die Klassifikation als Berufsphänomen, nicht als Krankheit, hat erhebliche Folgen für die sozialrechtliche und arbeitsmedizinische Beurteilung. Sie schließt eine direkte Krankschreibung „wegen Burnout” aus; die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt muss die zugrundeliegende Krankheit — meist eine Anpassungsstörung, eine depressive Episode oder eine Erschöpfungs-Depression — eigens kodieren.

Boreout, Bore-and-Burn und die Schweizer Schule

Eine in der deutschsprachigen Diskussion oft vernachlässigte Parallel-Linie ist die Boreout-Forschung. Die Schweizer Unternehmensberater Philippe Rothlin und Peter Werder veröffentlichten 2007 die Monographie „Diagnose Boreout”, die eine spiegelbildliche Belastungs-Konstellation beschrieb: chronische Unterforderung, langweilende Routine, das Verdecken der eigenen Untätigkeit gegenüber Vorgesetzten. Boreout wurde zunächst belächelt, hat sich aber in der arbeitspsychologischen Forschung als anschlussfähiges Konzept erwiesen, das in der Diskussion um „Bullshit Jobs” (David Graeber, 2018) und um stille Inaktivität in größeren Verwaltungs-Apparaten zurückkehrte.

Eine dritte Variante, die Bore-and-Burn-Konstellation, beschreibt das simultane Auftreten von Unterforderung in den Routine-Anteilen und Überlastung in den seltenen Spitzen-Anforderungen einer Tätigkeit. Sie ist insbesondere in der Diskussion um Erschöpfungs-Symptome in Krisen-Stäben, Notfall-Aufnahmen und Reaktions-Diensten relevant geworden.

Quiet Quitting 2022: TikTok als Diskurs-Treiber

Eine der überraschendsten Wendungen der jüngsten Jahre war die Etablierung des Begriffs „Quiet Quitting” als globales Schlagwort. Im Juli 2022 veröffentlichte der US-amerikanische TikTok-Nutzer Zaid Khan, ein 24-jähriger Software-Ingenieur aus New York, ein 17-sekündiges Video, in dem er den Begriff für die Praxis verwendete, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, aber keinen zusätzlichen Einsatz mehr zu zeigen. Das Video erreichte in wenigen Wochen mehrere Millionen Aufrufe; Mainstream-Medien — von der „New York Times” über die „Financial Times” bis zur „Süddeutschen Zeitung” — griffen das Thema auf.

Inhaltlich war Quiet Quitting kein neuer Befund. Die Beschäftigungs-Studien des Gallup-Instituts, etwa der jährlich erscheinende „State of the Global Workplace Report”, hatten seit Jahren niedrige Engagement-Werte dokumentiert. Die deutsche Variante, der jährlich vom Gallup Engagement Index Deutschland erhobene Anteil emotional gebundener Mitarbeitender, lag 2024 bei nur 13 Prozent, der Anteil derer, die innerlich gekündigt hatten, bei 18 Prozent. Neu war an Quiet Quitting nicht die Realität, sondern ihre kulturelle Sichtbarkeit. Eine post-pandemische Generation hatte ein Vokabular gefunden, um Grenzziehungen zwischen Arbeit und Privatleben zu legitimieren.

In der DACH-Diskussion wurde Quiet Quitting differenziert aufgenommen. Manche Stimmen verteidigten den Begriff als überfällige Korrektur einer Überstunden- und Selbst-Ausbeutungs-Kultur. Andere kritisierten die Verwechslung von gesunder Grenz-Setzung mit einer Verweigerungs-Haltung, die langfristig der eigenen Karriere schade. Die wissenschaftliche Anschlussfähigkeit zum Job-Demands-Resources-Modell (Bakker und Demerouti, 2007), das Erschöpfungs- und Disengagement-Wege im selben theoretischen Rahmen modelliert, ist groß.

BGM, DIN SPEC 91020 und die Mental-Health-Welle

Die normative Antwort auf die Belastungs-Diskussion ist das Betriebliche Gesundheits-Management (BGM). Es ist als Gestaltungs-Auftrag mittelbar im Arbeitsschutzgesetz (§3 ArbSchG) verankert, das seit 1996 die Pflicht der Arbeitgeber:innen formuliert, die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen. Die Konkretisierung erfolgt seit 2009 durch die Gefährdungs-Beurteilung psychischer Belastung nach §5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG, die seit 2013 ausdrücklich auf psychische Faktoren erweitert wurde.

2012 veröffentlichte das Deutsche Institut für Normung die DIN SPEC 91020, einen Anforderungs-Katalog für ein Betriebliches Gesundheits-Management. Sie ist keine verbindliche Norm, hat sich aber als Orientierungs-Rahmen für die Implementierung etabliert. Die Sozialversicherungs-Träger — Krankenkassen, Berufsgenossenschaften — bieten seit Jahren Förder-Programme an, die nach §20b SGB V Anteile der BGM-Kosten übernehmen können.

Seit der Corona-Pandemie der Jahre 2020 bis 2022 hat sich eine Mental-Health-Welle etabliert, die das Thema psychische Gesundheit aus der Tabu-Zone in den HR-Mainstream geführt hat. Mental-Health-Days, Employee Assistance Programs (EAP), niedrigschwellige psychologische Online-Beratung über Plattformen wie Likeminded, Nilo Health oder Open Up sind in vielen DACH-Konzernen zur Standard-Ausstattung geworden. Die Marktdurchdringung im Mittelstand liegt deutlich darunter, wächst aber konstant.

Die Theorie und die Praxis

Die heute in der DACH-Arbeitswelt verwendete Stress- und Belastungs-Sprache ist eine Schichtung von neun Jahrzehnten Forschung. Selyes Drei-Phasen-Modell informiert die Erschöpfungs-Diagnostik, Lazarus’ kognitive Bewertung prägt die ressourcen-orientierten Interventions-Programme, Maslachs MBI strukturiert die Burnout-Befragung, die ICD-11 setzt den klassifikatorischen Rahmen, und Quiet Quitting bringt die kulturelle Sichtbarkeit. Wer in einem mittelständischen Unternehmen heute BGM betreibt, navigiert zwischen diesen Schichten — und muss sie alle zugleich beherrschen.

Was bleibt offen? Die Forschung der kommenden Jahre dürfte sich vor allem mit drei Fragen befassen. Erstens: Welche Langzeit-Folgen hat die hybride Arbeitswelt für Belastungs-Profile? Zweitens: Wie verändern KI-gestützte Arbeits-Werkzeuge die Anforderungs-Struktur kognitiver Tätigkeit? Drittens: Welche Generations-Unterschiede in der Erwartung an Arbeit lassen sich zwischen den heute aktiven Kohorten — von den späten Babyboomern bis zur Generation Z — empirisch fassen, und welche Folgen haben sie für betriebliche Gesundheits-Strategie? Selye, der 1982 in Montreal starb, hätte vermutlich an solchen Fragen Gefallen gefunden.